有资料显示，2006年，深圳市约400家家政公司,一年关门150家左右，新增150家左右,整个家政行业仅一成赢利，关内50%的家政公司亏损。相反，整个市场对家庭雇员（家政人员）的需求却以每年25% 的速度递增。

传统提供家庭雇员的家政公司的运作方式，在如今面对更多的挑战。这些挑战和问题包括：
1、雇员输送的成本增加：恶性竞争加剧，表现在：传统的从内地输送单位（妇联或劳动部门）输送雇员的成本约在400元左右/人或更高，即使这样，竞争对手也可能出高价抢走你的合作输送单位，这种输送合作关系因为市场的恶性竞争而变得非常不稳定，致使家政公司的输送成本增加。家政公司需要建立更多元的雇员来源途径。
2、雇员的忠诚度不高：雇员缺失严重导致家政公司之间恶性挖角，雇员跳槽现象严重，因此家政公司面临因"重金"输送或培训的雇员流失严重，提供给客户的服务中断，雇员的服务缺乏连续性，也使家政公司的早期投入付之东流。
3、雇主的需要和家政公司提供的服务不匹配，信息不对称。公司投入培训的雇员却不符合雇主的需要，受过技能培训的雇员却遭遇实际沟通实践中的不良反馈。雇主对服务质量的要求在不断提高，而培训的成本压力致使家政公司又不得不减少对雇员的培训投入或根本无培训。
4、劣质公司的不规范操作，致使行业整体声誉受损，破坏了行业的社会公信度。例如，行业托的出现，保姆素质低，未经培训的保姆大量涌入市场，后续服务和管理跟不上等。
5、整个行业缺乏职业技能标准和服务标准。家政行业的家庭雇员国家还视为"非正常就业"，缺乏相应实用的职业职能考核标准，为整个雇员体系的良性发展失去了可以依赖的规范，也使家政公司在推介雇员或雇主在选择要求雇员时缺乏可以参考的标准。
6、行业操作缺乏相关的法律法规可遁。致使出现雇佣纠纷不能得到相应的处理和解决。体现在：雇主和雇员的权利和义务的履行都缺乏相应法律法规的支持，雇佣合同的不规范化使后续的服务对双方都缺乏保护等。
7、雇员的福利缺乏制度化保障（休假，加班，年假，奖金等），雇佣合同过于简单，使合同履行过程中，雇主和雇员的很多权利都缺乏合同保障。雇主家庭情况的多样性，导致雇员互相攀比，而且无标准的攀比使雇员的忠诚度降低，跳槽现象比比皆是。
8、社会大环境的影响。表现在：作为家庭雇员的医疗及社保系统缺失，会产生非常棘手的雇佣矛盾（如雇员的医疗费用谁出？），为更多雇员选择进入这个行业设置了障碍；还有整个社会的雇佣文化还没有形成，对雇主与雇员之间的沟通和相处也造成了很多麻烦；珠三角整体劳工的严重流失等。
9、家政公司的发展应走规模化，品牌化。但传统的运作方式，规模化就意味着更多的投入（目前家政公司采取的加盟连锁方式已经突显出很多弊病，在自身管理不成熟的情况下，盲目采取加盟连锁很可能毁了品牌。），多渠道的雇员输送方式和稳定的输送量，将致使管理成本进一步增加；雇主分布的地域性限制，服务的地域性限制，雇佣双方的信息不对称，都为规模化设置了障碍。如何提高规模化带来的工作效率及行业效益？是家政公司不得不面对的问题。
10、家政网站现状：目前很多家政公司都建了自己的网站，但管理、维护和推广都有限，专业的维护和管理也是很大成本，使用不善，这部分的投入就变成了浪费。如果自身管理有限，可以使用现在很多免费的家政平台，不必要建立自己的网站（因之前从事网站方面的工作，所以也了解了下。）。使用软件和网络可大大节省管理的成本，很多家政网站也开始转型.市场对家庭雇员的需求量在不断增加，对服务质量的要求也在不断提高，服务价码也在不断提高，这本是一个良性的信号。而传统家政行业的运作却走入一个恶性循环的怪圈当中，必须寻求某种突破和创新。（举例：有家政公司开高价招聘保姆，因为有雇主需求。致使很多保姆跳槽，可培训不过关的保姆虽拿了高薪水，雇主却认为这样的保姆不值这个价，要求退回，如此这般，家政公司声誉再次受损。）这个行业必须创新，创新必须体现在以下环节：雇员的输送渠道需要多元化，满足稳定增长的用户需求；雇员的培训需要专业化，实用型，更重要的是低成本；雇佣双方需求的匹配也需要个性化，高效率，日常沟通协调管理培训更需要方便和量身定做的服务；必须建立有效吸引雇员和促使雇员长久服务的制度或体系；建立有利于长久吸引用户的品牌服务和特色服务，培养忠诚度较高的用户群。